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Qu'est-ce que le bonus salarial?

Il s'agit en l'espèce des avantages liés aux résultats collectifs d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ou d'un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs.

Ces avantages doivent dépendre de la réalisation d'objectifs précis, transparents, mesurables et vérifiables, à l'exclusion :

d'objectifs individuels
et d'objectifs dont la réalisation est manifestement certaine au moment de l'introduction du système[1].
Caractère collectif
Le caractère collectif porte aussi bien sur les objectifs à atteindre que sur les personnes qui peuvent bénéficier du bonus salarial.

Objectifs

L'objectif ou les objectifs à atteindre, doi(ven)t être collectif(s) et, par conséquent, être en relation avec l'entreprise et non avec les travailleurs individuels.

Il s'agit, par exemple, d'atteindre un chiffre d'affaires déterminé pendant l'année, de diminuer le nombre d'accidents du travail ou de jours d'absence dans l'entreprise, de décrocher un certificat ISO ou un permis d'environnement, ...

En revanche, atteindre un chiffre de vente déterminé par travailleur n'est pas pris en considération. Par ailleurs, le fait de prévoir que tous les travailleurs doivent réussir un examen ou un test déterminé n'a pas été retenu comme un objectif valable lors du contrôle marginal auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Prévoir cela revient en effet à dire que chaque travailleur doit réussir, et il ne peut en aucun cas être tenu compte des prestations individuelles d'un travailleur.

Personnes

Le bonus salarial doit être accordé à tous les travailleurs de l'entreprise, à tous les travailleurs d'un groupe d'entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs.

Lorsque le bonus salarial est destiné à un groupe bien défini de travailleurs, la détermination des travailleurs qui appartiennent à ce groupe, se fait sur la base de critères objectifs et ne peut donc pas être contraire à la législation anti-discrimination[2].

En outre, il n'est pas possible de définir un groupe de travailleurs ne contenant qu'un seul travailleur. Afin toutefois de ne pas exclure du système des avantages liés aux résultats les P.M.E. n'occupant qu'un seul travailleur, celles-ci peuvent instaurer le système si l'objectif à atteindre constitue un objectif de l'entreprise et non pas un objectif individuel pour cet unique travailleur.

Objectifs dont la réalisation n'est pas manifestement certaine

L'exclusion des objectifs dont la réalisation est manifestement certaine a pour but d'éviter de déguiser une rémunération sous la forme d'avantages liés aux résultats, en faisant dépendre purement pro forma l'attribution de ces avantages de certains objectifs.

Par conséquent, il sera interdit d'octroyer un bonus salarial pour des résultats qui avaient déjà été atteints au moment de l'introduction du plan ou pour un résultat qui est automatiquement atteint même sans faire d'efforts. Cette exclusion ne vaut que lorsqu'il n'existe pas de doute raisonnable que l'objectif aurait aussi été atteint sans l'instauration d'un système d'avantages liés aux résultats. Le contrôle de cette condition est assuré par les commissions paritaires pendant leur contrôle marginal des plans d'octroi.

Remarque : dans un plan d'octroi où un avantage est attribué en raison de l'obtention partielle d'un objectif, cette réalisation partielle ne peut pas être manifestement certaine lors de l'instauration du système.

Objectifs mesurables et vérifiables

A défaut d'être mesurables et vérifiables, les objectifs ne seront pas approuvés. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a précisé à plusieurs reprises que s'il est question de scores ou de pourcentages, il faut mentionner clairement de quelle manière ceux-ci sont calculés.

Exemple : le fait de prévoir qu'il faut atteindre un taux de satisfaction de la clientèle de 80 %, sans autre précision, n'est pas un objectif mesurable et vérifiable. Ce n'est pas le cas s'il est précisé que, au cours de la période de référence, au moins une enquête de satisfaction par mois sera effectuée auprès des clients, au cours de laquelle un certain nombre de points seront attribués (très satisfait = +5, pas du tout satisfait = -5). Par enquête, les points sont totalisés. Si le score moyen de ces enquêtes donne un résultat de 80, l'objectif collectif est atteint.

Recommandation du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale quant aux objectifs

Dans ses recommandations, le SPF précise par ailleurs qu'il faut être concret et objectif et donne les recommandations suivantes :

Indiquez des objectifs chiffrés concrets, permettant d’en contrôler l’objectivité, la mesurabilité et la vérifiabilité.
Les références à des "KPI’s" à atteindre, sans mention claire de ce qui doit être atteint, ne sont pas autorisées.
Mauvais exemple : "Le chiffre d’affaires budgété doit être atteint". Dans ce cas, il n’est pas possible de savoir concrètement quel est le chiffre d’affaires à réaliser.
Bon exemple : "Durant la période de référence, un chiffre d’affaires de 1 million d’euros doit être réalisé".


[1] Article 3 de la loi du 21 décembre 2007.

[2] Ce faisant, aucune distinction ne peut être opérée sur la base des critères suivants: la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, l'âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, la conviction syndicale, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale. En outre, le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ainsi que le fait que le contrat de travail soit conclu à temps partiel, ne peuvent pas avoir d'incidence.

Lundi 12 août 2019